W niniejszym artykule wskazujemy uproszczony schemat przebiegu procesu zwolnień grupowych, przedstawiamy zagrożenia praktyczne związane z tym procesem, jak i prezentujemy zalety pomocy prawnej przy przeprowadzeniu zwolnień.
Zasady przeprowadzania zwolnień grupowych reguluje Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 roku. Przepisy ustawy stosuje się, gdy pracodawca wypowiada stosunek pracy lub rozwiązuje umowę o pracę na mocy porozumienia stron w okresie do 30 dni w stosunku do:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Przepisy przewidują etapy, jakie powinien zrealizować pracodawca, aby skutecznie i zgodnie z prawem przeprowadzić zwolnienia. Przepisy te stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia pracownikom warunków pracy i płacy, np. zmianie godzin pracy, czy wysokości wynagrodzenia.
Pierwszy etap polega na zrealizowaniu obowiązku informacyjnego względem zakładowych organizacji związkowych oraz powiatowego urzędu pracy. Pracodawca powinien zawiadomić organizacje i urząd na piśmie o szczegółach związanych ze zwolnieniem, a w tym m. in. podać przyczyny zamierzonego grupowego zwolnienia, grupy zawodowe pracowników objętych zamiarem zwolnienia, okres, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, czy sposób ustalania wysokości ewentualnych odpraw dla pracowników. O ile przekazanie informacji do urzędu stanowi w zasadzie formalność, o tyle poinformowanie organizacji związkowych najczęściej wiąże się z gwałtowną aktywizacją działań związkowych. W praktyce najczęstszą reakcją jest żądanie analiz ekonomicznych uzasadniających zwolnienia, podnoszenie postulatów ochrony miejsc pracy i żądanie zwolnienia administracji zakładu. W celu rozładowania napięć wskazane jest powołanie na typ etapie komisji, która stanowić będzie pole rozmów pomiędzy związkami a pracodawcą.
Drugi etap przewiduje konsultacje pracodawcy z zakładowymi organizacjami związkowymi. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia organizacji o grupowym zwolnieniu pracodawca może zawrzeć porozumienie ze wszystkimi organizacjami lub też wybranymi organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, określające między innymi zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Zawarcie porozumienia z organizacjami nie jest obowiązkiem pracodawcy z różnych przyczyn bowiem pracodawca może nie dojść do porozumienia z organizacjami. W takim przypadku ustala on zasady zwolnienia grupowego w jednostronnie sporządzanym regulaminie. W praktyce zawsze wskazane jest dążenie do współdziałania z organizacjami związkowymi, które podpisując porozumienie legitymizują społecznie proces zwolnień grupowych, co ułatwia jego realizację.
Trzeci etap zakłada poinformowanie powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia. Zakładowe organizacje związkowe mogą przedstawić urzędowi własną opinię w sprawie zwolnień. W praktyce informacja potrzebna jest urzędowi w celu zaplanowania środków finansowych z przeznaczeniem na wsparcie osób zwalnianych.
Ostatni etap zakłada realizację przyjętego porozumienia lub regulaminu, a w tym składanie wypowiedzeń umów o pracę konkretnym pracownikom lub też rozwiązywanie umów o pracę w trybie porozumienia stron, wypłacanie odpraw i inne. Najczęstszym problemem pojawiającym się na tym etapie jest prawidłowe stosowanie kryterium doboru osób, które zostaną zwolnione, tak, aby nie narazić pracodawcy na zarzuty dyskryminacji, czy nierównego traktowania pracowników.
Prawidłowe zastosowanie przepisów o zwolnieniach grupowych jest istotne dla skuteczności złożonych pracownikom wypowiedzeń. W przypadku uchybienia obowiązkom związanym z realizacją zwolnień grupowych pracownik może zwrócić się do sądu twierdząc, że wypowiedzenie umowy narusza przepisy prawa. W takiej sytuacji sąd pracy, stosownie do żądania pracownika, orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Roszczenia te przysługują pracownikom niezależnie od otrzymanej odprawy.
W sytuacji, kiedy w jednym trybie zwalnianych jest wielu pracowników, uchybienia w zastosowaniu trybu zwolnień grupowych mogą być dla pracodawcy bardzo kosztowne. W praktyce często zdarza się, że informacja o nieprawidłowościach rozchodzi się pomiędzy pracownikami, co skutkuje szeregiem pozwów przeciwko pracodawcy. Oprócz czasu i środków, które pracodawca musi zaangażować w prowadzenie procesów, istnieje realne ryzyko negatywnego wpływu sprawy na wizerunek firmy, szczególnie kiedy tematem zainteresują się lokalne media. W takiej sytuacji często cały ciężar odpowiedzialności społecznej przenoszony jest bezpośrednio na osoby zarządzające firmą, co znacząco utrudnia dalsze działania.
W związku z powyższym, przed przystąpieniem do zwolnień grupowych, warto skorzystać z pomocy prawnej, która pozwoli zaplanować, jak i przeprowadzić zwolnienia grupowe w sposób efektywny i bezpieczny dla przedsiębiorstwa i osób zarządzających. Warto skorzystać również z doradztwa doświadczonych prawników przy prowadzeniu konsultacji z organizacjami związkowymi.